De Technische Universiteit Eindhoven werd onlangs voor het College voor de Rechten van de Mens gedaagd wegens het tijdelijk weren van mannelijk personeel.[1] De kranten staan er vol mee: de discussie omtrent het quotum dat moet leiden tot een evenwichtige verdeling tussen man en vrouw in de top van het bedrijfsleven.

Wet bestuur en toezicht

In 2013 is met de invoering van de Wet bestuur en toezicht een streefcijfer geïntroduceerd die moet leiden tot een meer evenwichtige verdeling tussen man en vrouw in de top van het bedrijfsleven. De verdeling van zetels zou aan het eind van 2015 voor ten minste 30% moeten bestaan uit mannen en voor ten minste 30% uit vrouwen. De regeling, die is verankerd in art. 2:166 BW voor de NV en in art. 2:276 BW voor de BV, is geschreven voor zowel de raad van bestuur als de raad van commissarissen van grote vennootschappen. Indien een vennootschap voldoet aan minimaal twee van de onderstaande vereisten, is de bepaling op haar van toepassing.

  • de waarde van de activa volgens de balans met toelichting   bedraagt, op de grondslag van verkrijgings- en vervaardigingsprijs, niet meer dan € 20.000.000;
  • de netto-omzet over het boekjaar bedraagt niet meer dan € 40.000.000;
  • het gemiddeld aantal werknemers over het boekjaar bedraagt minder dan 250.[2]

Indien niet aan het diversiteitspercentage van 30% is voldaan, dan wordt van de vennootschap een toelichting in het jaarverslag verwacht. De vennootschap moet uitleggen waarom de zetels niet evenwichtig zijn verdeeld, op welke wijze is getracht wel tot een evenwichtige verdeling te komen en op welke wijze dit wordt beoogd in de toekomst. De wetgever heeft gekozen voor een ‘pas-toe-of-leg-uit’-bepaling. Een sanctie of anderszins dwingende consequentie bij niet-naleving is in de wet niet terug te vinden.

Opvallend is dat de bepaling uitsluitend geldt voor de NV en BV. Grote stichtingen en verenigingen kennen namelijk geen streefcijfer voor diversiteit in de top. Kruisings, Lennarts en Senden merken deze bijzonderheid terecht op. Zorginstellingen, woningcorporaties en pensioenfondsen zijn doorgaans in de vorm van een vereniging of stichting gegoten en hebben geenszins de verplichting om te streven naar diversiteit in het bestuur.[3] De wetgever zou er mijns inziens goed aan doen om te onderzoeken of in de toekomst één lijn te trekken is in de regelgeving.

Aanvankelijk zou de regeling per 1 januari 2016 komen te vervallen, maar aangezien in deze periode onvoldoende vooruitgang is geboekt[4], heeft de wetgever besloten deze te verlengen tot en met 31 december 2019.

Ingroeiquotum

Op verzoek van D66-ministers Van Engelshoven en Koolmees heeft de Sociaal-Economische Raad (hierna: SER) een advies uitgebracht over het bereiken van diversiteit aan de top.[5] Het overlegorgaan, dat bestaat uit ondernemers, werknemers en onafhankelijke deskundigen, adviseert politiek Den Haag over het sociaal-economische beleid. In haar advies pleit de SER voor een verplicht ingroeiquotum van 30% voor de raden van commissarissen van de 88 beursgenoteerde vennootschappen in Nederland. Zodra een functie binnen de raad van commissarissen vrijkomt, is de vennootschap verplicht tot het benoemen van een vrouwelijke (c.q. mannelijke) commissaris. Indien men er niet in slaagt een geschikte kandidaat te vinden, blijft de functie onvervuld tot het moment dat een geschikte vrouwelijke (c.q. mannelijke) kandidaat zich meldt. De benoeming van een (in dat geval) mannelijke commissaris wordt nietig verklaard. Naast beursgenoteerde vennootschappen kent Nederland circa 5000 grote, niet-beursgenoteerde ondernemingen. De SER adviseert voor deze vennootschappen enkel voortzetting van het bestaande ‘zachte’ streefcijfer. In plaats van een hard ingroeiquotum pleit de SER voor een door de onderneming zelf vastgesteld streefcijfer. Ondernemingen zijn in die zin vrij om eigen beleid omtrent diversiteit in de top te hanteren. Dit advies sluit aan bij het huidige wettelijke streefcijfer, waarbij de vennootschap zich moet verantwoorden indien het voorgenomen quotum niet is behaald.

Het ingroeiquotum ziet slechts op de raad van commissarissen, terwijl de raad van bestuur buiten schot blijft. SER-voorzitter Mariëtte Hamer verklaart in het NRC: “De raad van commissarissen [is] namelijk „de échte top” van een bedrijf. Zij benoemen uiteindelijk de leden van de raad van bestuur. Die toezichthouders kunnen een beweging in hun bedrijf afdwingen.”[6]

Diversiteit in Europa

Verscheidene Europese landen gingen Nederland voor in het streven naar diversiteit. Toch zijn er forse verschillen te vinden in de wetgeving. Waar het ene land kiest voor een regeling met een sanctie, kiest het andere land voor een meer vrijblijvende bepaling in de wet.

Het Verenigd Koninkrijk kiest, evenals Nederland, voor een regeling die gebaseerd is op zelfregulering. De Britse regering kondigde in 2010 een streefcijfer van 25% aan voor grote Britse ondernemingen.[7] Recent onderzoek van het Hampton-Alexander Review bevestigt een stijgende lijn in de diversiteit in de besturen van deze ondernemingen.[8]

De Duitse wetgeving omtrent diversiteit in de raad van bestuur toont de meeste overeenkomsten met het Nederlandse systeem. Vanaf 1 januari 2016 geldt in Duitsland een bindend quotum van ten minste 30% vrouwen (dan wel mannen) in de raad van commissarissen van beursgenoteerde vennootschappen. Een deel van de overige beursgenoteerde en niet-beursgenoteerde ondernemingen is onderworpen aan een flexibel streefcijfer. Anders dan in Nederland heeft dit streefcijfer niet enkel betrekking op de raad van commissarissen, maar ook op raden van bestuur en de hoogste managementlagen in de onderneming.[9]

Het grootste contrast is te vinden met de Italiaanse wetgeving. Sinds 2011 geldt een wettelijk quotum dat ervoor moet zorgen dat ten minste een derde van de bestuurders en commissarissen van Italiaanse beursvennootschappen en stateowned companies vrouw, dan wel man, is. In tegenstelling tot Duitsland, het Verenigd Koninkrijk en Nederland, kent Italië een onafhankelijk toezichtsorgaan, de Consob. Uit het evaluatierapport van de Consob komt een duidelijke stijging in diversiteit naar voren.[10] Een verklaring voor die stijging ten opzichte van de andere landen is te vinden in de strenge sancties. Bij niet-naleving van het wettelijke streefcijfer riskeert de vennootschap, na een waarschuwing, een bestuurlijke boete en kan in het meest verstrekkende geval de raad van bestuur of raad van commissarissen worden ontbonden. Niet alleen Italië, maar ook landen als Noorwegen, IJsland en Spanje kozen voor een diversiteitsquotum met een sanctie.[11]

Conclusie

Uit het voorgaande blijkt een variëteit aan invalshoeken van verschillende wetgevers. Desalniettemin met een eenduidig doel: meer diversiteit in de top van het bedrijfsleven. Kunnen wij Nederlanders ons vinden in een hard quotum met strenge sancties bij niet-naleving? Of is een dergelijke maatregel (nog) een brug te ver? De tijd zal het leren.

De bal is nu toegespeeld aan het kabinet. Art. 2:166 BW heeft een beperkte houdbaarheidsdatum, per 1 januari 2020 zal de regeling komen te vervallen. Nu is het afwachten hoe politiek Den Haag inspeelt op deze ontwikkeling. Gaat het kabinet mee in het advies van de SER, waardoor grote vennootschappen de toekomstige vacatureteksten zullen moeten aanpassen op het geslacht van de sollicitant? Of houdt het bedrijfsleven in die zin de regie in eigen hand? To be continued…

[1] Auteur onbekend, ‘TU Eindhoven moet uitleg geven over ‘mannenboycot’, NOS nieuws 24 september 2019.

[2] Art. 2:397 lid 1 BW.

[3] Kruisinga, Lennarts & Senden, ‘Vrouwen naar de top, Van symboolwetgeving naar een aanpak die wél werkt. Een rechtsvergelijkende beschouwing over de vraag hoe m/v-diversiteit kan worden gerealiseerd in de top van het Nederlands bedrijfsleven’, NJB 2016/1035.

[4] Een beetje beter, maar nog lang niet voldoende, Bedrijvenmonitor topvrouwen 2017. (advies van de Commissie Monitoring Streefcijfer Wet bestuur en toezicht van december 2017), Zeist: 2017.

[5] Diversiteit in de top, tijd voor versnelling (SER-advies 19/12 van september 2019 aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), Den Haag: SER 2019.

[6] Kammer & Sterk, ‘SER probeert het glazen plafond te laten barsten’, NRC 20 september 2019.

[7] Women on boards, 2011,

www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/31480/11-745-women-on-boards.pdf

[8]Hampton Alexander Review, Improving gender balance in FTSE Leadership November 2018.

[9] BGBl. I 2015, nr. 17, 30 april, p. 642.

[10] Corporate Governance Report 2015, p. 22.

[11] E. van Sas, ‘Waarom we geen vrouwenquota moeten hebben’, De Correspondent 6 april 2016.

Previous post

The internet never forgets. Of toch wel?

Next post

De negatieve spaarrente; een spook dat rondwaart