Hoor wie belt daar kind’ren

Hoor wie belt daar kind’ren

Hoor wie belt mij op mijn vrije dag?

Het is mijn baas weer zeker

Ben weer nodig zeker

Nou dan ga ik maar weer overstag

Inleiding

Sinterklaas is weer in het land, wat betekent dat ook de andere feestdagen eraan zitten te komen. Dit zou dé tijd moeten zijn die (volledig) in het teken staat van familie, weg van de werkdruk. Dit geldt echter lang niet voor iedereen. Door de enorme toename van het gebruik van mobiele apparaten zoals smartphones en tablets is het mogelijk geworden om overal en op ieder tijdstip te werken. Werkgevers stellen steeds vaker een werktelefoon- of tablet beschikbaar aan hun werknemers, waardoor e-mails en telefoontjes ook thuis beantwoord kunnen worden. Op het eerste gezicht lijkt dit zeer praktisch, maar het nadeel is dat door deze vooruitgang de grens tussen werk en privé vervaagt. Het is normaal geworden om ’s avonds nog even de laptop open te klappen en wat werkmails te beantwoorden of om de telefoon op te nemen als de baas belt op Pakjesavond.

Het bovenstaande geldt niet meer voor de gehandicaptenzorg, nu in de cao Gehandicaptenzorg het recht op onbereikbaarheid is opgenomen.[1] Dit recht houdt in dat werknemers op hun vrije dag niet geacht worden te reageren op telefoontjes, mails of andere berichten van hun werkgever. De gehandicaptenzorg is hiermee de eerste branche die een dergelijk recht in haar cao heeft opgenomen. De gedachte hierachter is dat werknemers werk en privé beter moeten kunnen scheiden. De FNV acht het mogelijk dat andere sectoren zullen volgen als de leden erom vragen.[2]

Het recht op onbereikbaarheid is niet geheel nieuw. Zo diende Tweede Kamerlid Van Dijk (PvdA) op 18 februari 2019 een voorstel in om het recht op onbereikbaarheid wettelijk vast te leggen. Het is echter de vraag hoe relevant dit wetsvoorstel is en wat voor gevolgen dit heeft voor de werkgever. In het hiernavolgende komt het doel en de ratio van het wetsvoorstel aan de orde. Vervolgens bespreek ik de gevolgen voor de wetgever besproken. Ten slotte eindig ik met enkele voorbeelden van hoe het recht op onbereikbaarheid elders is gerealiseerd.

Doel en ratio achter het wetsvoorstel Van Dijk

Het doel van het wetsvoorstel is dat het onderwerp ‘bereikbaarheid buiten werktijd’ bij alle bedrijven onderdeel zal worden van het gesprek tussen werkgever en werknemer.[3] Reden hiervan is dat meer dan een miljoen werknemers last heeft van stress- of burn-outklachten, waardoor ook veel mensen langdurig ziek thuis zitten.[4] Uit onderzoek van de Universiteit van Amsterdam en uit onderzoek van de Nederlandse Organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek (TNO) blijkt dat de werknemer van de werkgever duidelijkheid verlangt over bereikbaarheid buiten werktijd, omdat werknemers zichzelf anders de druk opleggen om ook buiten werktijd direct te antwoorden.[5] Hierdoor vervaagt de grens tussen werk en privé en komt de werknemer minder goed los van het werk.[6] Dit kan, naast stress en burn-outklachten, ook een negatief effect hebben op de motivatie van de werknemer en het enthousiasme op de werkvloer.

Gevolgen voor de werkgever

Het wetsvoorstel heeft niet de intentie om straffen op te leggen aan de werkgever indien er berichten na werktijd worden verstuurd.[7] Het gaat om het op gang brengen van het gesprek tussen werknemer en werkgever omtrent bereikbaarheid buiten werktijd. Het idee is dat dit met name bereikt zal worden door het invullen van het arbobeleid in de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (hierna: RI&E). De RI&E is een onderzoek naar de vraag of het werk gevaar kan opleveren of schade kan veroorzaken aan de gezondheid van de werknemers en is sinds 1 januari 1994 verplicht voor alle werkgevers.[8] Werkgevers zijn op dit moment dus al verplicht om vast te leggen welke risico’s de arbeid voor werknemers met zich brengt. Het wetsvoorstel behelst enkel dat invulling zal worden gegeven aan het recht van de werknemer en dat in de RI&E tevens wordt vastgelegd hoe de in de Arbeidstijdenwet voorgeschreven rusttijd van de werknemer wordt gewaarborgd door de werkgever.[9] Dit heeft, naast de nodige administratieve lasten, geen grote financiële gevolgen voor werkgevers.[10]

Hoe wordt het recht op onbereikbaarheid elders gerealiseerd?

De Duitse auto-industrie is een voorbeeld van een branche waar het recht op onbereikbaarheid terug is te zien. Ook bij Volkswagen geldt sinds 2011 een ‘E-mailsperre’ voor werknemers met een werktelefoon, wat inhoudt dat de e-mailservers op stand-by worden gezet tussen 18:15 uur en 07:00 uur.[11] Berichten die in de avond nog worden verstuurd, worden in de ochtend pas afgeleverd. Daarnaast heeft Daimler het project ‘Mail on Holiday’, waarbij mails die naar een werknemer worden gestuurd die op vakantie is direct worden vernietigd.[12] De afzender wordt dan verzocht zich tot iemand anders te wenden of het bericht nogmaals te versturen wanneer de geadresseerde terug is van verlof. Op deze manier wordt een vrije dag ook echt een vrije dag.[13] De keerzijde van deze gegarandeerde vrije dag is dat het fysiek onmogelijk is geworden om in privétijd werkmail te lezen, hetgeen de autonomie van de werknemer aantast. Bij BMW is men iets minder streng: bellen of e-mailen buiten kantooruren geldt als arbeidstijd, met de daarbij behorende vergoeding.[14]

In Frankrijk is ‘le droit à la déconnexion’, oftewel het recht om niet verbonden te zijn, sinds 2017 wettelijk vastgelegd.[15] Werknemers mogen buiten kantoortijd hun telefoons uitzetten en hoeven niet meer te reageren op mails van de werkgever, collega’s of klanten.[16] Deze vorm van het recht op onbereikbaarheid respecteert de autonomie van de werkgever dus een stuk meer dan de systemen bij Volkswagen en Daimler, aangezien het in Frankrijk nog wel mogelijk is om buiten werktijd te reageren op werkberichten.

Conclusie

Meer dan een miljoen mensen heeft last van stress- of burn-outklachten, wat kan worden opgelost door het recht van onbereikbaarheid bespreekbaar te maken tussen werknemer en werkgever, zo blijkt uit de Memorie van Toelichting bij het wetsvoorstel. Momenteel doet zich in Nederland een gelijksoortig fenomeen voor als in Duitsland: het regelen van een recht op onbereikbaarheid wordt vaker tussen werknemers en werkgevers zelf geregeld. De vraag of een wettelijk recht op onbereikbaarheid, zoals bijvoorbeeld Frankrijk dat hanteert, nog relevant is kan bevestigend worden beantwoord. Weliswaar worden in enkele sectoren afspraken gemaakt, maar dat gebeurt lang niet overal. Door het recht op onbereikbaarheid in de wet op te nemen zal het niet exclusief voorbehouden blijven aan bedrijven die zelf kiezen hieromtrent afspraken te maken. Het wetsvoorstel beoogt werkgever en werknemer dus ertoe te bewegen passende maatregelen te nemen om stress- en burn-outklachten als gevolg van constante bereikbaarheid te voorkomen. Dit zal geen grote financiële gevolgen hebben voor de werknemer, maar mogelijk wel de motivatie en het enthousiasme van de werknemer bevorderen. Op die manier levert het de werkgever een hoop op, maar kan de werknemer ook ongestoord genieten van een moment met het gezin, zoals Pakjesavond.

Hoor wie belt daar kind’ren

Hoor wie belt daar kind’ren

Hoor wie belt mij op mijn vrije dag?

Het is mijn baas weer zeker

Ben weer nodig zeker

Niet vandaag, het is mijn vrije dag

[1] Onderhandelaarsakkoord cao Gehandicaptenzorg 2019-2021, p. 3 (online: www.fnv.nl).

[2] E. Bosschart 2019, ‘Recht op onbereikbaarheid vastgelegd cao gehandicaptenzorg’, (online: www.fnv.nl).

[3] Kamerstukken II 2019/20, [kamerstuknummer nog niet bekend], 3, p. 7.

[4] TNO 2014, ‘Werkstress, Burn-out & Verzuim in cijfers’, (online: www.monitorarbeid.tno.nl).

[5] M. van Laethem, A.E.M. van Vianen & D. Derks, ‘Daily Fluctuations in Smartphone Use, Psychological Detachment, and Work Engagement: The Role of Workplace Telepressure,’ Frontiers in Psychology: 24 september 2018.

[6] Ibid.

[7] Kamerstukken II 2019/20, [kamerstuknummer nog niet bekend], 3, p. 7.

[8] Art. 5 Arbeidsomstandighedenwet.

[9] Kamerstukken II 2019/20, [kamerstuknummer nog niet bekend], 3, p. 8.

[10] Ibid.

[11] J. Popma,’ Het recht op onbereikbaarheid: afspraken in cao tegen techno-stress?’, OR Informatie 2014, p. 27.

[12] R. Andersen, ‘Gehandicaptenzorg legt als eerste het “recht op onbereikbaarheid” vast in cao’, De Volkskrant 25 september 2019, alinea 4.

[13] Ibid.

[14] J. Popma,’ Het recht op onbereikbaarheid: afspraken in cao tegen techno-stress?’, OR Informatie 2014, p. 27.

[15] D. Boéri, ‘Le droit à la déconnexion des salaries français: une première en Europe’, Franceinfo 2017.

[16] Art. L2242-8 Code du travail.

Previous post

Modernisering van het faillissementsrecht

Next post

Dit is het meest recente bericht.